خلاصه کتاب رفتار سازمانی دکتر برومند    

مدرس : استاد گرامی جناب آقای عظیم زاده

فصل اوّل : موضوع رفتار سازماني

فصل دوّم : رهبري

فصل سوّم : كاربرد رهبري

 

مقدمه

تمامی مکاتب فکری وادیان الهی بویژه دین مبین اسلام که اخرین و کاملترین ادیان الهی است اهمیت ویژه ای به انسان و شخصیت معنوی و پنهانی او داده است . بهمین جهت در بیان علوم مدیریت رفتار سازمانی از اهمیت و جایگاهی خاص برخوردار است زیرا هر قدر که استراتژی وتکنولوژی سازمانی پیچیده باشد و هر قدر علوم جدید کشف شود باز هم رمز موفقیت و در خدمت گرفتن ان به عامل انسانی بستگی دارد و هر چه فشار های رقابتی اقتصاد جهانی بیشتر شود مدیریت ماهرانه نیروی انسانی بیش از هر زمان دیگر اهمیت می یابد .

 

فصل اوّل : موضوع رفتار سازماني  

گفتار اول : کلیات  ص 3

 چرا هرکس به گونه ای رفتار می کند؟

به چه دلایلی افراد در موقعیتهای یکسان ،عکس العملهای متفاوتی بروز می دهند؟

مدیران موفق بشتر وقت خودرا صرف چه کاری می کنند؟

پاسخ به این پرسشها وبسیاری سوالات مشابه  اساس موضوع رفتارسازمانی راتشکیل می دهد.

مدير به‌‌عنوان تحليل‌گر:

اگر مديران بتوانند درك درستي از روابط علت و معلولي در سازمان ها داشته باشند، تصميمات مؤثرتري اتخاذ مي‌كنند.

ديدگاه نوين مديريت:

مديريت عموماً از سه بعد:

فني  ، ادراكي  ،انساني، مورد توجه قرار مي‌گيرد.

بعد فني، شامل مهارتهاي مديران در كاربرد فنون، روشها و دانش است.

بعد انساني مديريت، قدرت‌ تشخيص و توانايي كار با مردم و به‌وسيلة آن‌هاست.

بعد ادراكي، شناخت پيچيدگي كل سازمان و انجام دادن امور در جهت تحقق هدفهاي سازمان مي‌باشد.

 

گرايش رفتار سازماني:

لاري‌كا منيگز مشخصه‌هاي رفتار سازماني را به شرح زير بيان مي‌كند:

1-      مشكلات در چارچوب علت و معلول مطرح مي‌شوند.

2-      اين رشته‌، گرايش به تغيير دارد كه براي سازمان و كاركنان آن مطلوب است.

3-      اين رشته به نحو مشخص ماهيت انساني دارد و بدين جهت سعي در رشد فردي، بهبود شخصي، و خوديابي انسانها مي‌كند.

4-      اين رشته كاربردي است.

5-      و ... بالاخره اين رشته، دانش مبتني بر واقعيت را در معرض ديد قرار مي‌دهد.

 

نظر به اینکه  مطالعه رفتار مانند هر مطالعه‌اي بايد به‌صورت علمي انجام شود، به همين جهت براي سير در آغاز و تكوين حوزة رفتار سازماني به جنبشهاي «مديريت علمي» و «روابط انساني» اشاره مي‌كنيم. زيرا اين دو گرايش علمي مطالعة مديريت هستند كه نظرية نوين رفتار سازماني از آنها نتيجه مي‌شود.

مكتب مديريت علمي:

با كار «فردريك وينسلو تيلور» در مطالعة زمان و حركت «در شركت فولاد ميدويل» آغاز شد، كه نظريه تيلور به سادگي بيان مي‌دارد كه:

1-      جهت تعيين روش بهينه انجام دادن هر كار فيزيكي، بايد آن را به‌صورت علمي ملاحظه نمود.

2-      با آموزش چگونگي انجام دادن كارها به كارگران، بهره‌وري را بالا برد.

3-      كارگران بايد مشتاق اين آموزشها باشند، زيرا آنان را در انجام دادن بهتر كارها ياري مي‌دهد.

جنبش روابط انساني:

دومين مكتب ياري‌دهنده در رسيدن به نظريه رفتار سازماني و در بسياري موارد بنيان تفكرات امروزي ما را در مديريت پايه‌ريزي كرد.

از نظر تاريخي مهمترين عوامل ايجاد اين جنبش:

 1) ركود اقتصادي، 2) جنبش كارگري، 3) مطالعات هاثورن.

اولين تحقيق هاثورن، تأثير درجه‌هاي مختلف نور را بر توليد، به‌طور تجربي بررسي كرد، كه اين آزمايشات شامل:

آزمايش‌هاي نور- آزمايش‌هاي اطاق رله  - آزمايش اطاق سيم‌پيچي

 نتيجه مطالعات هاثورن:

اين آزمايش‌ها بدون ترديد اساس نگرش رفتاري مديريت را تشكيل مي‌دهد و پژوهشگران نتيجه گرفتند كه در رفتار كاركنان و بهره‌وري، عوامل اجتماعي نقش مهمتري از عوامل مادي و اقتصادي ايفا مي‌كنند.

   گفتار دوم: تاريخچه،طبيعت و حيطة رفتار سازماني     ص15

تعريف رفتار سازماني:

رفتار سازماني كه به اختصار

(organizational Behavior) OB )

رشته‌اي از مطالعات است كه تأثير افراد، گروه‌ها و ساختار سازماني را بر رفتاركاركنان در سازمان‌ها مورد مطالعه قرار مي‌دهد.

رفتار سازماني علت رفتار افراد در سازمانها را به‌ طريق علمي مطالعه مي‌كند.

سه حيطه مطالعاتي رفتارسازماني

1-      رفتارفرد (انگيزش،شخصيت ،ادراك و...)

2-      رفتارگروه (پويايي گروه،تعارض و...)

3-      رفتارسازماني (فرهنگ سازماني،مديريت تغييروبهبود و بازسازي سازمان و...)سازمانها از افراد تشكيل شده كه انگيزه‌ها، طرز تلقي‌ها و ارزش‌هاي آنها را منعكس مي‌نمايد.

 به‌علاوه سازمانها زندگي خودشان را مستقل از افراد دارند. ولي تأثير وجود اعضاي خود را از طريق سياستها، فرهنگ و ساختار رسمي نشان مي‌دهند.

مدل‌هاي مطالعه رفتار در سازمان:  ص 17

مدل‌هاي توصيفي

مدل‌هاي پيش‌بيني

مدل‌هاي تجويزي

مدل‌هاي توصيفي: در اين مدل‌ها مشاهده‌كننده، رفتار متغيرهاي تحت مطالعه را توصيف مي‌كند، اما دربارة درست يا غلط بودن آنچه اتفاق مي‌افتد و يا علت وقايع قضاوتي نمي‌كند. توصيفي مي‌تواند در اشكال كيفي (مطالعات ورودي) و يا در اشكال كمّي (تجزيه و تحليل آماري) باشد.

مدل‌هاي پيش‌بيني: اين مدل‌ها روابط علت و معلول در سازمانها را بررسي مي‌كنند.

مدل‌هاي تجويزي: دربارة يك مشكل بخصوص، مدل تجويزي به شخص مي‌گويد چه كارهايي را انجام بدهد. بيانيه‌هاي تجويزي، دانش مناسبي را از شرايط و روابط علت و معلول هر سيستم دارند.

 حيطه رفتار سازماني:     ص19

رفتار سازماني مطالعة علمي چرايي رفتار افراد در سازمانها با تمركز روي رفتار فرد و گروه دربافت سازماني است.

علي‌رغم تفاوت ميان «رفتار سازماني» و «مديريت» در شرايطي ممكن است اين دو واژه، به جاي يكديگر بكار روند به‌ويژه هنگام مطالعه سازمانها.

ارتباط رفتار سازماني با ديگر رشته‌ها:  ص19

در شكل صفحه 20 کتاب با واژه‌هاي بسيار كلي روابط و تأكيدهاي رفتار سازماني (OB) و رشته‌هاي مرتبط تئوري سازمان (OT)، بهبود سازمان (OD) و منابع انساني/ كاركنان        (P/HR) را نشان مي‌دهد.

 

فصل  یک  گفتار سوم : گرایش رفتار سازمانی   ص  23

نگرش شناختي

نگرش رفتار‌گرايي

نگرش يادگيري اجتماعي

چارچوب شناختي:

اين نگرش بيش از ساير ديدگاهها به انسان اهميت مي‌دهد. نگرش‌ شناختي روي جنبه‌هاي مثبت رفتار و آزادي اراده انسان تأكيد دارد و مفاهيمي از قبيل: انتظار، تقاضا و مشوق را مورد استفاده قرار مي‌دهد.

 

 چارچوب رفتارگرايي:

با رفتار قابل مشاهده و مقتضيات محيطي سروكار دارد. دانشمندان اين نگرش:

 رفتارگرايان كلاسيك: رفتار را در قالب محرك ـ پاسخ توصيف مي‌كنند.

نگرش رفتارگرايي بر تأثير محيط پايه‌گذاري شده است و اعتقاد دارد كه فرايندهاي شناختي مانند تفكرات، انتظارات، و ادراك نقشي در رفتار بازي نمي‌كنند.

چارچوب يادگيري اجتماعي:

اين نگرش تأكيد دارد كه فرد، محيط، و رفتار پيوسته در تعامل با يكديگرند و متقابلاً يكديگر را تعيين مي‌كنند. اين نگرش از بهم پيوستگي عناصر شناختي و رفتاري تشكيل شده و به‌عنوان يك چارچوب نظري رفتار سازماني در اين كتاب بكار مي‌رود. و نگرش يادگيري اجتماعي، نگرشي رفتاري است كه رفتار را واحد مناسبي براي تجزيه و تحليل مي‌داند.

چارچوب رفتار سازماني:

رفتار سازماني داراي اين مزيت است كه رشته‌اي نسبتاً جوان و در حال رشد مي‌باشد كه داراي خصوصيات ميان‌رشته است. اغلب نويسندگان گرايش انسان‌شناختي را به رفتار سازماني نسبت مي‌دهند.

اهداف چارچوب نظري رفتار سازماني درك، پيش‌بيني و كنترل رفتار انسانها در سازمانهاست. اگر سه هدف بالا توسط يك چارچوب نظري رفتار سازماني تحقق يابند، هر دو گرايش شناختي و رفتاري اهميت حياتي پيدا مي‌كنند. هم عوامل علّي دروني كه شناختي‌محورند و هم عوامل محيطي بيروني كه رفتاري‌مدارند اهميت دارند.

فصل دوم : رهبری      ص 35

گفتار اول: زمينة تاريخي و مطالعات كلاسيك رهبري

تعريف رهبري

رهبري عبارت از تأثير گذاشتن بر افراد، جهت وادار نمودن آنها به كوشش دلخواه به سمت هدفهاي گروهي است.

بعضي ويژگيهاي مديران در مقابل رهبران در قرن بيست و يكم  ص 37

 

مطالعات رهبري آيوا: در اين مطالعات پسران ده‌ساله، عضو كلوپ سرگرمي را تحت 3 سبك رهبري متفاوت:

الف) استبدادي،   ب) دموكراتيك،     ج) بي‌بندوبار، قرار دادند.

رهبر مستند: دستور مي‌داد و هيچ مشاركتي را نمي‌پذيرفت.

رهبر دموكرات: گفتگو و اتخاذ تصميم گروهي را تشويق مي‌كرد و هنگام تنبيه و تشويق افراد گروه با صراحت عمل مي‌كرد.

رهبري بي‌بندوبار: آزادي كامل به گروه مي‌دهد و درحقيقت وظيفة ر

هبري را انجام نمي‌دهد.

نتیجه: 1-بچه ها رهبری دموکراتیک را بر دوسبک دیگر ترجیح می دادند.

2- رهبر بی بند وبار را به رهبر مستبد ترجیح دادند .برای بیشتر بچه ها سردرگمی وبی نظمی  بهتر از سخت گیری وخشونت بود.

مطالعات رهبري اوهايو: گروه دانشگاه اوهايو درسال 1945مطالعات خود را با اين فرض آغاز كردندكه تعريف رضايت‌بخشي از رهبري وجود ندارد و آنچه دانشمندان قبلي انجام داده‌اند با اين ذهنيت بوده كه رهبري يعني رهبري خوب. آنها اولين كساني بودند كه با استفاده از پرسشنامه تشریح رفتاربه ابعاد:

 ساخت‌دهي( هدف مداری،برقراری سیستم ارزشیابی) و مراعات(مشاوره ویاری رساندن وتوجه به نیاز اعضای گروه)

 در ارزيابي رهبري توجه نمودند.

 مطالعات ميشيگان: در مطالعة شركت بيمه دوازده زوج سرپرست با بهره‌وري زياد و كم را براي آزمون برگزيد. نتايج نشان داد كه سرپرستان با بهره‌وري زياد در سبك رهبريشان بيشتر كنترل كلي اعمال مي‌كردند تا نزديك، و پيرو كارمندمداري بودند. اما سرپرستان قسمتها با بهره‌وري كم فنون و خصوصيات كاملاً متضادي داشتند. آنان كنترل نزديك داشتند و توليدمدار بودند. نتيجة مهم ديگر اين بود كه رضايت كاركنان مستقيماً با بهره‌وري در ارتباط نبود.

 

فصل دوم -گفتار دوم: تئوريهاي رهبري  ص 43

1ـ نگرش خصوصيات رهبري
تحليل علمي رهبري با تمركز بر خود رهبران آغاز شد. تئوریهای اولیه به یونان باستان ورم منتسب است ،تئوری ابرمرد معتقد است هرفرد با خصوصیات رهبری یابدون ان به دنیا می آید.تحت تأثير مكتب روانشناسي فردي اين حقيقت پذيرفته شد كه خصوصيات رهبري كاملاً ذاتي نيست، بلكه مي‌توان آنها را آموخت، با بررسی های انجام شده هیچ رابطه علت ومعلولی بین خصوصیات فردی ورهبری موفق مشاهده نشده
  اما انتقال فکر، اعتماد به نفس از خصوصیات فردی رهبری بشمار می آید ،نگرش خصوصيات فردي در رهبري تا حدودي جنبة توصيفي دارد و از ارزش تحليلي يا پيش‌بيني اندكي برخوردار است.

اکنون تاکید از خصوصیات فردی به مهارتهای شغلی، فنی ، انسانی ، ادراکی تغییر یافته است.

(یوکل) مهارتهای خلاقیت، سازماندهی،سیاستمداری،دانش شغلی وتوانایی سخنوری را برای رهبران نام می برد.

 

2ـ تئوريهاي گروه و مبادلة رهبري

تئوريهاي گروه رهبري از روان‌شناسي اجتماعي نشأت گرفته است. بخصوص تئوري مبادلة كلاسيك اساس اين نگرش است. اين تئوري معتقد است كه رهبر بيشتر مزاياو پاداش براي پيروان خود فراهم مي‌كند تا ناراحتي و هزينه اين مطلب اشاره دارد كه رهبري يك فرايند مبادله مثبت بين رهبر و پيروان است.

الف) تأثير پيروان بر رهبران. براي مثال در يك مطالعه وقتي فرودستان عملكرد خوبي نداشتند، رهبران تمايل به تأكيد بر «ساخت‌دهي» داشتند، اما وقتي آنها خوب عمل مي‌كردند، رهبران بر «مراعات» تأكيد مي‌ورزيدند.

ب) مدل پيوند زوجي عمودي (مبادله رهبر- عضو). تحقيقات نشان داده رهبران وفرودستان روابط زوجی  که بررفتارهردوطرف اثرمی گذاردراتوسعه می بخشند بعد از مدتی رهبرفرودستان خودرابه گروههای خودی وبیگانه تقسیم میکند،فرودستان «گروه خودي» كمتر از «گروه بيگانه» شكوه مي‌كنند و رهبر را پاسخگوي نيازهاي خود مي‌دانند.

این تئوری بیشتر جنبه توصیفی از فرایند نقش پروری رهبران است تا تجویزیک الگوی مطلوب روابط مبادله جهت اثربخشی رهبری.

3-مدل اقتضايي فيدلر.

اين مدل رابطه بين سبك رهبري و وضعيت مطلوب را نشان مي‌دهد. فيدلر مطلوبيت وضعيت را براساس سه بُعد كه از تجربه به‌دست آورده بود  توصيف كرد:

رابطة رهبر ـ ‌عضو

ساختار وظيفه

قدرت مقام رهبر

 

شکل مدل اقتضایی رهبری فیدلر  ص 47

 

تئوري مسير ـ هدف رهبري

اين مدل سعي در كمك و پيش‌بيني اثربخشي رهبري در وضعيتهاي مختلف دارد. مدل مسير ـ هدف رهبري توسط «مارتين جي‌ايوانز» تنظيم شد. و «رابرت هاوس» يك نگرش جديد و در حال تكوين را معرفي نمود.

نظرية مسير ـ هدف بر پاية دو مفهوم است:

 الف) تئوري انگيزش انتظار

 ب) تحقيقات اوهايو.

براساس نظرية مسير ـ هدف ، مهمترين كار رهبر، تأمين كمبودهاي هر وضعيت است

تعبير «هاوس» از اين تئوري چهار نوع يا سبك عمدة رهبري است كه به‌طور خلاصه عبارتند از:

رهبري آمرانه:رهبردستوراتی می دهد وبازیردستان هیچ مشورتی نمی کند.

رهبري حمايتي:رهبررفتاری دوستانه دارد وقابل دسترس می باشد،اوتوجه به خصوصی به زیردستان مبذول می دارد.

رهبري مشاركتي :پیشنهادهای فرودستان رابااستقبال می پذیرد وبه کارمی بندد ولی تصمیمها را خودش به تنهایی می گیرد.

رهبري پيشرفت‌-مدار :برای فرودستان هدفهایی راکه موجب تلاشروکوشش آنان می شود،تعیین می کندواعتمادخودرانسبت به حصول اهداف وانجام دادن کارهای مطلوب نشان می دهد.

 

نگرش يادگيري اجتماعي

مي‌تواند مدلي براي تعامل مستمر و دوسويه بين رهبر(شناخت او)، محيط(شامل فرودستان یاپیروان ومتغیرهای کلان)، و رفتاررهبر ايجاد كند. در چنين نگرشي، رهبر و فرودستان رابطه‌اي توأم با بحث و تبادل‌نظر دارند و به خوبي آگاهند كه چگونه مي‌توانند رفتار يكديگر را اصلاح كنند.

جانشينهاي رهبري

جانشينها رفتار رهبر را غيرلازم و ... خنثي‌كننده‌ها .. مانع رفتار وي در مواقع بخصوص مي‌شوند. ازجمله جانشينها و خنثي‌كننده‌ها: خصوصيات كاركنان، وظيفه و كاركنان مي‌باشند.

فصل سوّم   كاربرد رهبري   ص 61

گفتار اوّل: سبكها و عملكردهاي رهبري

مطالعات كلاسيك و نوين در سبكهاي رهبري

خلاصه پيوستار سبكهاي رهبري حاصل از مطالعات كلاسيك و تئوريهاي رهبري

رئيس مدار -------------      كارمندمدار

تئوري X ------------       تئوريy

آمرانه      -------          دموكراتيك

توليدمدار ----------           كارمندمدار

نزديك ----------                كلي

ساخت‌دهي --------            مراعات

وظيفه‌مدار--------             روابط انساني

دستوري  ---------            حمايتي

دستوري  --------             مشاركتي

سبكهاي شبكة مديريت

«رنسيس ليكرت» در طبقه‌بندي سبكهاي اصلي «وظيفه‌مداري» و «كارمند‌مداري» مدل چهارسطحي اثربخشي مديريت را ارائه كرده است. اين چهار سبك رهبري سازماني سيستمهاي رهبري مديريت ناميده شده‌اند.

 

سبكهاي شبكة مديریت (بلیک  و  مو تون)

مديريت به سبك (1.1) در شبكه «مديريت بي‌ثمر» (كمترين توجه به توليد و كمترين توجه به افراد) ناميده مي‌شود.

مديريت به سبك (1.9) «مديريت باشگاهي» (توجه زياد به كاركنان و توجه كم به توليد) ناميده مي‌شود.

مديريت سبك (9.1) مديريت وظيفه يا مستبدانه ناميده مي‌شود (توجه بسيار به توليد و كارآيي اما بي‌توجهي به كاركنان).

سبك (5.5) مديريت بينابيني يا ميانه (توجه متوسط به توليد و رضايت كاركنان) مي‌باشد.

مديريت سبك (9.9) مديريت تيمي يا دموكراتيك است (توجه بسيار هم به توليد و هم به اخلاق و رضايت كاركنان) مي‌شود.

 «چهار سيستم مديريت ليكرت

مديران سيستم (1): مستبد، استثمارگر

مديران سيستم (2): مستبد، خيرخواه

مديران سيستم (3): مشاوره‌اي

مديران سيستم (4): مشاركتي

اثرات انتخاب سبك رهبري

«تانن بام» و «اشميت» معتقدند كه مدير بايد قبل از انتخاب سبك رهبري به سه نيرو توجه كند:

نيروهاي موجود در مديران

نيروهاي موجود در فرودستان

نيروهاي موجود در وضعيت

چگونگي رهبري يك مدير از زمينة ذهني او، دانش، ارزش‌ها، و تجربياتش (نيروهاي مدير) تأثير مي‌پذيرد.

اثرات انتخاب سبك رهبري

براساس گفته‌هاي «تانن بام» و «اشميت» يك مدير هنگامي به فرودستان اجازة مشاركت و آزادي بيشتر مي‌دهد:

آنها اشتياق، استقلال، و آزادي عمل داشته باشند.

طالب داشتن مسئولين تصميم‌گيري باشند.

اهداف سازماني را تشخيص دهند.

داراي تجربة مديريت مشاركتي باشند.

فصل سوم  : 

 گفتار دوم    -   عوامل اثر بخشی رهبری  ص   71

نگرش وضعيتي يا دور زندگي

نگرش معروف در آموزش و بهبود مديريت، نگرش دور زندگي (وضعيتي) در رهبري است. اين نگرش درحقيقت ادامة نگرش مديريت است.

 

با استفاده از مطالعات «فيدلر» بر روي متغيرهاي وضعيتي «هرسی» و «بلانچارد» عامل بلوغ پيروان را در مدل خود وادار نمودند. عامل بلوغ توسط سه معيار توصيف شده است:

1-      ميزان انگيزه براي پيشرفت.

2-      اشتياق قبول مسئوليت.

3-      ميزان تحصيلات و يا تجربه.

چهار سبك رهبري در مدل رهبري وضعيتي هرسي و بلانچارد:

1. سبك دستوري. وظيفه‌مداري در سطح بالا و رابطه‌مداري در سطح پايين.

2. سبك توجيهي. وظيفه‌مداري در سطح بالا و رابطه‌مداري در سطح بالاست.

3. سبك مشاركتي. وظيفه‌مداري در سطح پايين، رابطه‌مداري در سطح بالاست.

4. سبك تفويضي. رابطه‌مداري در سطح پايين، وظيفه‌مداري هم در سطح پايين است.

 

 

مدل رهبري وروم ـ ايتون

پنج سبك رهبري را كه رهبران اغلب براساس مدل «وروم ـ ايتون» جهت تصميم‌گيري برمي‌گزينند:

1) مستبدانه           (a)      رهبر با همان اطلاعاتي كه در دست دارد مشكل را حل مي‌كند و خود به تنهايي تصميم مي‌گيرد.

2) مستبدانه     (b)            رهبر اطلاعات لازم را از كاركنان كسب مي‌كند و به‌تنهايي تصميم مي‌گيرد.

3) مشاوره‌اي    (a)           رهبر مشكل را انفرادي با كاركنان در ميان مي‌گذارد، اما بعد خودش تصميم‌ مي‌گيرد.

4) مشاوره‌اي    (b)           رهبر مشكل را در جلسة گروهي با كاركنان درميان مي‌گذارد، اما خودش تصميم مي‌گيرد.

5) تصميم‌گيري  گروهي    رهبر مشكل را در جلسة گروهي درميان مي‌گذارد و تصميم از طريق اجماع گرفته مي‌شود. 

+ نوشته شده توسط دانشجویان مدیریت بازرگانی عطار در 89/11/29 و ساعت 18:59 |